智 库

班组建设

管理
班组组织 基础管理 日常管理
文化
文化建设 团队精神 愿景使命
流失率
人才
素质模型 人才评价 多技能工
生产
人员管理 设备管理 物料管理
当前位置:首页 > 班组绩效管理> 绩效概述 > 正文

绩效沟通

责任编辑:财智菁英 来源:www.szczjy.com 2015-4-5 10:34:51 绩效概述
摘要: 绩效沟通:是管理者和被管理者在共同工作的过程中分享各类与绩效相关的信息的过程。绩效沟通基本以面对面的直接沟通交流为主要手段,所以也叫“绩效面谈”

  绩效沟通:是管理者和被管理者在共同工作的过程中分享各类与绩效相关的信息的过程。绩效沟通基本以面对面的直接沟通交流为主要手段,所以也叫“绩效面谈

  成功绩效沟通面谈的特点:

  能够引起员工重视,能够让员工真实感受到获得上级的尊重,将三分之二的时间留给员工使员工自己发现问题与障碍,自己找到改善的方法,从而使员工受到激励并信心倍增。

  绩效沟通谈基本方法:

   正式沟通:书面报告、会议沟通、面谈沟通……

   非正式沟通:走动式沟通、开放式沟通、工作间歇沟通、非正式的会议沟通……

  1.自评法:适用于自省能力强且成熟的部属

  你觉得表现如何?——给予正确回馈

  为什么你这样认为?——探究成功/失败原因

  以后应如何做?——鼓励创新及改善

  激励士气?——针对人而非对事

  2.考评法:适用于自省能力低且较不成熟的部属

  具体告知表现——建立共识

  请其补充说明——倾听与回馈

  告知正确作法与期待——取得承诺

  激励士气?——针对人而非对事

  绩效沟通面谈的准备:

  1.部署工作内容的掌握:部署的个人资料、工作职位说明书、工作任务计划目标、绩效评估相关标准。

  2.部署绩效表现的掌握:绩效评估表、您对部署在职务上的绩效要求是什么?他在各工作要项上的表现如何、哪些需要讨论?有无其它值得讨论的事情?

  3. 计划面谈的内容

  您是否已确实评定他的绩效

  你如何告诉他工作表现是好是坏

  你是否已确定下次工作绩效目标

  你与部属要如何实现理想的改善目标及步骤

  你是否已有绩效衡量的方法并予以解释说明

  你是否已拟定面谈要点

  你将如何安排面谈的顺序

  对涉及相关陈述你是否准备好了充分的事实

  衡量的方法、例证、事件等来支持你的论点

  新绩效目标与旧目标之间的关联如何

  所有新订目标中是否为部属所欣然接受

  你准备如何激励士气并取得承诺

  4.面谈通知:

    时间、地点与概略长度

    准备事项(如自我申告表)

   绩效沟通面谈的步骤:

  1.暖场----2.进入主题—3.告知考核结果---4.请部属发表意见---5.讨论沟通---6.拟定下期工作目标----7.确认面谈内容----8.结束面谈。

  绩效沟通面谈技巧:

  1.多用开放式问题,少用封闭式问题,用“5W1H”提问技巧获得全面信息, 通过问题解决方式建立未来绩效目标。

  2.表扬对人不对事体现真诚技巧,对绩效结果进行描述而不是判断,正面评价要真诚、具体、有建设性, 正面评价的同时要指出不足。

  3.反面评价要客观准确, 学会用对事不对人的批评技巧要分析未达成绩效的原因, 针对特定事件,不可翻旧帐, 要具体而不笼统,避免使用极端化字眼。

  4.倾听原则,掌握倾听的三层次,少说多听,注意聆听员工的声音,用肢体语言作用回应;鼓励对方发言,询问原因并以开放态度聆听解释,听对方的心意;用对方的心理、站在对方的立场,去了解他的想法与感受,把对对方的了解说出来,让他知道你了解他。

  5.面对抱怨不逃避不忌讳,重视员工的感受与事实的实际情况。正面的肯定不足或遗憾;认清角色立场与目的;应有勇于自我检讨的态度处理抱怨绝对避免敌对或防御的反应,设法获得完整的抱怨内容,并仔细倾听体会员工的感受。

  6.善于运用“三明治”法则, 用意映与综映技巧确认问题,清楚说出你观察到的问题表现,指出引起你关注的真正原因,强调必须改善行为请员工提出解决办法,讨论每个提议向员工提供协助,协定采取具体行动订下跟进日期 总结时以鼓励的话语结束面谈。

  面谈沟通在绩效管理中的运用

  1.给予奖励,提出更高的目标和要求好

  2.以制定严格的绩效改进计划为重点,严格绩效评价

  3.加强沟通,建立信任,不要遗留问题,及时辅导,以改变其工作态度

  4.重申绩效计划,明确工作目标,澄清下属对工作成果的看法

绩效面谈表的运用

1.基本型面谈卡

对员工的基本评价

1. 业绩表现(数据)

2. 能力表现(事件)

3. 行为表现(事件)

与员工讨论的问题

1. 希望员工谈出

2. 员工可能谈出

3. 我谈的话题是

我想与员工达成的

1. ……

2. ……

3. ……

最终讨论的计划

1.  目标……

2.  标准……

3.  方式……

4.  时间……

2.深入型绩效面谈卡

 

员工业绩表现

1.   为何加分……

2.   为何减分……

面谈方式

1.   请员工谈

2.   我谈

与员工讨论问题原因

1.   做得好的为何……

2.   做得不好的为何……

请员工谈

与员工讨论对未来影响

1.   员工个人影响

2.   团队的影响

请员工谈,我分析补充

与员工讨论如何改善

1.   方法……

2.   衡量标准……

3.   时间计划……

请员工谈,我补充说明

员工的建议与想法

1.   ……

2.   ……

3.   ……

我认同的

我不认同的

双方认同的

可能遇到的问题

1.  ……

2.  ……

尊重     分析讨论原因

返回上一步  

各阶段的绩效沟通重点不同:

  1.计划阶段:上下级就工作目标和标准达成一致契约

  2.实施阶段:员工向管理者寻求帮助解决之道管理者对员工进行及时纠正偏差

  3.评价和反馈阶段:进行合理、公正和全面的评价沟通分析以确定下一期改进点

  绩效面谈讯息要素:

  1.经验:遭遇到的事件

  2.行为:具体的行动

  3.感受:伴随行为引发的情绪

  4.意图:下属的期待与打算



相关推荐

分享到:
版权及免责声明

①"财智菁英管理学院"上的内容,包括文章、资料、资讯等, 本网注明稿件来源:“www.szczjy.com”或“财智菁英管理学院”的,其版权均为“财智菁英管理学院”所有 ,任何公司、媒体、网站或个人在转载、链接、转贴或以其他方式使用时必须注明“稿件来源:www.szczjy.com”,违者本网站将依法追究责任。

出于为我们的用户传递更多信息之目的, “财智菁英管理学院”部分文章、资料、资讯等均为转载稿,并注明文章来源。本网站转载并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。如其他媒体、网站或个人从本网站下载或转帖使用,必须保留本网站注明的"稿件来源",并自负版权等法律责任。如擅自篡改为"稿件来源:www.szczjy.com"或“稿件来源:财智菁英管理学院”的,本网站将依法追究其法律责任。

③如本网转载稿涉及版权等问题,请作者见稿后在两周内与财智菁英学院联系。

学院导师博客堂更多>>

精彩图文资讯更多>>

班组建设最新资讯本月本周

时间表

1时间 9.25-9.28
2时间 10.10-10.31
3时间 11.10-11.14
4时间 12.15-12.29
5时间 12.27-12.28
6时间 2月底
7时间 3月-5月

推荐文章

了解财智菁英
财智菁英文化
联系方式
法律声明
信息保密条款
关于财智菁英学院
会员服务
如何成为财智菁英会员
会员章程
常见问题解答
会员升级与操作方法说明
合作关系
战略商务合作
服务监督与协作方式
售后服务
开具发票的事宜
如何找回用户名和密码
导师情况反馈
下载中心
相关使用说明
热点话题
为什么选择财智菁英学院
何找回用户名和密码