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战略驱动绩效指标分析

责任编辑:财智菁英 来源:www.szczjy.com 2015-4-4 11:42:38 绩效指标
摘要: 卓越的绩效管理体系,要解决战略目标分解及落地问题,保证个人目标、部门目标及组织目标的一致性,只有这样才能实现组织绩效与个人绩效同步提升的目的。那么如何将战略目标分解落地?如何分析战略驱动绩效指标?

  战略目标分解落地:

  卓越的绩效管理体系,要解决战略目标分解及落地问题,保证个人目标、部门目标及组织目标的一致性,只有这样才能实现组织绩效与个人绩效同步提升的目的。那么如何将战略目标分解落地?如何分析战略驱动绩效指标?

  目标分解:就是将组织目标分解为部门目标,部门目标分解为各个岗位目标。岗位目标应支撑部门目标,部门目标应支撑组织目标。

  目标落地:就是各个岗位、各个部门以及组织都会为了各自目标的完成而竭尽全力,通力合作达成目标的过程。除了需要运用激励机制激发员工积极性外,绩效考核的有效性是最关键的,而绩效考核有效的前提就是绩效考核指标与目标的一致性。在实践中,如何根据组织发展目标确定组织绩效考核指标,这是很多公司一直困惑的问题。

  在最早的企业管理实践中,有些人认为这个环节不是非常难做的事情,一个称职的管理者应该清楚地知道自己的工作目标和工作重点,这个管理者也应该知道下属的工作目标和工作重点,因此这位管理者应该能够制定出有效的绩效考核指标及评价标准。但事实情况并不是这样简单,很多企业绩效管理不能得到有效推进都是这个环节出了问题,考核指标出现问题使绩效考核不能做到公平、公正。

  后来,企业实践又将绩效考核重点放在了量化考核指标上,能量化的尽量量化考核,不能量化的就不考核,由此带来了严重的负面影响。因为定量指标能反映的是量的差别,常常忽视质的差别,而决定企业长远发展的因素不是仅靠数字能够衡量的。在这种考核导向下,出现了为了工作数量的完成而降低工作质量的倾向,而工作质量降低对组织的损害是长久和深远的。

  1.搭建班组平台:班组是企业最基层的作业单位,企业的一切经营活动都有班组实行,没有强大的班组,目标再好也没法落地。班组围绕企业战略进行建设,对于分解到班组的战略目标,班组要有担当精神主动承接,积极实现战略转化工作建立战略转化模型。

  2.加强工作机制,完善制度标准:形成固话的班组体系与模式,才能很好的支持企业战略目标的分解和落地,以系统化观点、标准化流程、精细化的理念建立班组《管理标准》《工作标准》《考核标准》三大标准系统,敦实管理基础。

  3. 找出最佳实现路径:在目标落实到班组后,班组要对战略目标的实现进行规划和论证,找出最佳实现路径。

  4.提高全员参与意识:通过实行季度评比、年终评优的班组建设竞赛模式提高全员的积极性。来整合各种资源,协调各种能力,全力以赴、高质量完成既定目标。

  5.强化班组培训:培训是加强学习、提升素质的快捷有效手段。

  战略驱动绩效指标分析的结果就是解决组织发展目标与绩效考核指标关系的一个有效工具。

  战略驱动绩效指标分析一般经过以下几个步骤:

  1.外部环境的研究:包括宏观经济、政策法规、区域、产业、竞争者及购买者等多个方面从宏观、中观、微观等方方面面,对公司发展的影响都是很大的,在制定企业发展目标和作出有关决策时,应对外部环境进行研究,充分考虑可能带来的影响,才能制定出合适可行的发展目标,才能制定和选择出合适的考核指标。

  2.制定战略实施举措及经营目标:根据公司发展战略通过对外部环境、政策、发展、趋势等方面的详细分析,结合公司内部资源条件,制定企业发展战略实施举措及经营目标。

  3.企业核心竞争力及关键成功因素分析:通过对公司核心竞争力与公司发展目标的匹配分析,提出在将来若干时间内企业保持竞争力、完成组织目标不同方面的关键成功因素。

  4.提炼关键业绩考核指标:通过对主要流程关键控制点的分析,提炼出支持公司关键成功因素实现的核心行为,提炼出过程关键业绩指标,通过标杆企业研究、归纳高绩效行为特征;根据主要业务流程工作产出确定主要工作结果,提炼出结果关键业绩指标,通过标杆企业研究以及行业有关绩效数据的统计研究,确定理想绩效水平。

  根据不同方面的关键成功因素,提出满足企业发展要求的人力资源能力素质特征,提出保证企业长远发展的满意度因子。

  5.确定评价标准:根据不同领域的核心行为、工作结果以及对应的高绩效特征,确定结果考核指标与过程控制指标的评价标准。



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