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班组绩效考核体系设计

责任编辑:财智菁英 来源:www.szczjy.com 2015-4-3 8:22:05 绩效概述
摘要: 班组绩效管理体系是由班组各级管理者和员工共同参与设计制定。它包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用等环节。班组绩效管理体系中,考核评价是核心,沟通辅导是重点,计划和应用是效果的保证。

班组绩效管理体系是由班组各级管理者和员工共同参与设计制定。它包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用等环节。班组绩效管理体系中,考核评价是核心,沟通辅导是重点,计划和应用是效果的保证。

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班组绩效考核体系设计

绩效管理体系就是通过战略驱动绩效指标分析的结果制定组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型;根据组织绩效模型制定关键业绩指标进行考核评估;能力素质模型为能力素质考核提供支持,满意度模型为满意度考核提供支持解决有效激励问题。通过团队绩效管理和个人绩效考核是绩效管理两个核心过程,解决技能因素和内部条件因素问题,这是绩效管理取得成效的关键,可以最大限度的提升个人和组织绩效,保证战略目标的完成。若要切实提高绩效,只有通过提高激励效应这个因素,进而影响技能因素和内部条件因素,最终才能提高个人绩效和组织绩效

一、设计原则

1.公平公正。

2.与企业战略目标方向一致。

3.合理、可行。

4.能正真提高个人和组织的能力。

三、班组绩效管理体系设计注意点

1.从公司战略发展的角度,通过战略驱动指标分析,使个人、组织目标与公司发展战略方向保持一致;使用平衡计分卡、KPI关键指标考核的思想,结合能力素质模型、组织绩效模型、满意度模型为班组考核、个人考核提供基础支持,实现绩效考核的战略导向。

2.以提高组织和个人能力为最终目的,通过个人绩效考核和团队绩效管理来提高个人和班组团队的绩效。

3.根据各生产流程关键点高绩效行为特征来分析关键过程指标并采用定性描述方式说明和及结合相关关键业绩指标,来制定组织绩效模型。

4.根据基本技能、专业技能、个人品质、管理技能等制定胜任力素质模型进行能力评估

5.根据顾客满意度、部门满意度、员工满意度等制定满意度模型。部门满意度是组织顺畅运行长远发展的保障;员工满意度是员工保持积极状态的动力;顾客满意度是企业或岗位存在的理由。(顾客也可以看着生产过程中下一环节的交付对象)

6.绩效目标制定最具挑战、绩效沟通是推行成败的关键、绩效考核是绩效管理的核心、绩效应用是否合理决定推行的效果和收益。

7.公司各级管理者和班组员工对绩效管理工具和方法的理解和掌握运用是绩效管理成功的关键。团队和个人绩效管理的侧重点不一样,团队绩效管理由绩效契约制定、环境资源匹配分析、绩效评估和结果运用等环节组成,绩效评估是核心的环节,应注重评估。个人绩效考核由绩效计划制定、沟通辅导、考核、结果应用等环节组成,沟通是取得成效的关键,应重视沟通。

四、设计过程

1.管理状态诊断、基础管理建设、可行性分析、风险评估

对企业管理现状做系统的诊断,充分分析公司的组织结构、企业文化、发展战略、管理制度、预算核算体系、薪酬体系、岗位管理体系等基础管理水平,是否会制约绩效管理取得成效,是否能通过绩效管理的推行来解决企业面临的困难。等各方面进行可行性分析和风险评估。

如风险较大,则应积极创造条件(先把基础管理做好)或暂缓变革。企业管理中的绩效变革实施得不到预计效果,或越改越比以前更差,其最主要原因是企业基础管理的水平差、没到能实行系统绩效考核的水准;公司高层意见不统一、目前变革成本太高、人员素质跟不上企业发展需要、公司执行力不够等多个方面。

2.准备

分析决定自己推行还是借助外力来推动,结合企业实际情况,借鉴标杆企业的成功经验,借用外部机构先进的管理模型、工具和方法。一般建议借助外部机构的力量,因为更专业,无论工具、模型还是策略、方案及推行方面的经验都更丰富,可以免除高层领导的疑虑,更大胆地推进变革的工作,让变革更有深度效果越明显;外部咨询公司更能从顾客、员工、股东、老板的每个角度去思考问题从而保证绩效管理系统设计的公平公正,带来多赢得局面。更能给企业带来新的思想和观念。

3.体系设计

绩效考核体系和绩效考核指标,绩效考核体系是绩效管理的核心,绩效考核体系的系统性和可操作性决定绩效管理能不能落实推行的成败。

4.指标设计

所有的绩效考核,都是依据绩效考核指标来进行的,如果指标有问题,考核就能出问题。

5. 实施推进:管理培训、目标讨论。



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