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绩效考评实施

责任编辑:财智菁英 来源:www.szczjy.com 2015-2-26 0:54:34 绩效考评
摘要: 一、确定考评要素—What to be appraised:二、确定考评指标方法——What methods:三、确定考评主体:四、确定考评周期:五、考评反馈沟通:考评结果等级评定、考评结果表示方法、绩效考评反馈,六、考评结果应用

  准备阶段—3W

  一、确定考评要素—What to be appraised

  亦称工作要素,是指那些用来衡量工作表现的工作构成成分。

  企业在制定绩效考核标准的时候常常只是以个人品质、工作方式、结果为基础来制定标准。但以上三种类型存在局限性和片面性,应考虑按企业管理特点和实际绩效考评内容综合。

  1.工作业绩考评:

  (1)工作业绩是指员工的工作成果和效率,一般从数量、质量和效率等方面评价。

  (2)工作业绩评价结果直观,利于反馈改进。

  2.工作能力考评:

  (1)工作能力是指员工工作业绩的基础和潜在条件,一般包括体能、知识、职能和技能等内容。

  (2)没有工作能力就不能创造好的工作业绩。

  3.工作态度考评:

  (1)工作态度主要是指员工在工作中的纪律性、协作性、积极性、归属、敬业和团队精神。

  (2)工作态度考评必须结合具体可衡量的指标进行,鼓励员工充分发挥现有工作能力。

  4.重要任务考评:重要任务考评主要是考察员工的关键工作,一般设定1~3项最关键的工作。

  5.日常工作考评:日常考评是指以岗位职责为依据设置的具体考评项目。

  设置具体考评要素时,要选择那些既能反映工作本质、又能区分工作能力的要素,应注意几点:要素内容具体清楚、要素数量不宜过多、要素标准针对性强、要素标准客观准确。

  二、确定考评指标方法——What methods

  1.考评参照指标:

  (1)关键绩效指标(KPI): KPI强调公平公正,为评价提供可靠数据及事实依据;KPI采用员工稳定工作状态下取证评价的形式,强调用工作结果来证实工作能力,有利于被考评者主动进取。

  (2)平衡计分卡指标(BSC):提高组织整体管理效率,扩大员工的参与意识,降低组织信息成本,为组织战略管理提供强有力的支持,注重团队合作,防止组织管理机能失调。

  2.考评方法:

  (1 比较法:排序法(分级排名法)、强制分布法、配对比较法

  (2)描述法:关键事件法、专家评估法。

  (3)量表法:图示量表法、行为观察量表法、行为锚定量表法。

  (4)目标管理法:按管理目标制定的,有引导的员工自我考评制度,也是一种综合的以工作和以人为中心的系统管理方法。

  (5 360度绩效考评法——综合考评的方法,与被考评人有密切联系的人,包括上级、下级、同事、客户、自我等匿名考评,一定要选择那些与被考评人在工作上接触、没有偏见的人充当评价者。

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  企业应根据各自特点选取适当方法,保证绩效管理实施的正确性和有效性;绩效评价方法是绩效评价的基本条件之一,而有关各方在评价中的相互信任、管理者和员工态度、评价目的、频率、信息来源及人员培训等各种因素对于整个绩效考评的成败都非常关键。

  三、确定考评主体:

  1.考评主体:

 

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                         上级、同事、下属、客户、自我。

  2.考评主体的选择原则:

  (1)考评项目信息要选择最合适的来源,考评人际关系,选取同事;考评工作态度,选取客户;考评业绩,选取上级。

  (2)小组考评,克服因评价主体主观原因或偏见引起的评价误差。

  3.相关管理者和HRMD在绩效评价中的作用:

  (1 高层:支持重视绩效考评,关键氛围营造者、资源支持者、政策设计者、制度推行者。

  (2)中基层:充当关键角色,绩效评价的宣传员、基础信息提供者、评价者、被评价者。

  (3)人力资源管理部门:指标设计、培训监督、考评反馈企业在绩效考评准备阶段必须制定好相应的考评对象、考评要素、指标体系和考评方法以及考评主体,并对其实行培训,为下一步的绩效考评实施奠定基础。

  四、确定考评周期:

  典型的考评周期:月、季、半年或一年,在某项特殊项目或任务完成之后。一般而言,半年一次较适宜,两个半年考评得分的平均值作为全年得分。

  建议:保持连续考评,注重记录关键事件,再结合定期考评为佳。

  考评实施阶段:

  五、考评反馈沟通:

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  绩效考评应以企业文化为导向并注意可行性、时效性。

  考评结束阶段:

 (一)、考评结果等级评定:

  1.三等表示法:ABC三个等级。

  A超出期望或要求 ,即为优良。

  B标准水平,即为合格。

  C低于期望或要求,即为不合格。

  2.四等表示法:ABCD表示。

  A表示优秀、杰出、非常好,大大超出期望或要求。

  B表示全部达到期望和要求,部分超出期望和要求。

  C表示一般,基本达到或稍有不足。

  D表示远远低于期望和要求,须尽快改正。

  3.五等表示法:SABCD来表示。

  S表示优秀、杰出、非常好,大大超出期望。

  A表示良好,全部达到期望。

  B表示较好,部分超出预期。

  C表示一般,基本达到,稍有不足。

  D表示需尽快改进,远低于期望和要求。

  4.总结:一般呈正态分布函数,中间等级员工为多,两端较少

 (二)、考评结果表示方法:

  1.文字表达法  优:直观、具体、重点突出,缺:评语易出现雷同化。

  2.图线表示法  优:简洁明了、对比性强,缺:信息损失量大。

  3.数字表示法  优:言简意赅、可比性强,缺:信息缺失,应结合文字。

 (三)、绩效考评反馈:

  1.  考评结果误差:

  (1)原因分析

  (2)误差类型及应对措施

  2.考评结果沟通:

  (1)准备面谈:

  a.主管准备:最佳时间、场所、资料、设计开场、谈话及结束方式,保证不被打扰。

  b.下属准备:自我评估相关资料、初步工作计划、想向主管提的问题。

  (2)面谈沟通:

  a.员工自评。

  b.告知考评结果技巧:“三明治”方式(表扬—批评—表扬)。

  c.商讨部署后续工作。

  d.总结:肯定成绩、指出不足、提出期望。

  (3)绩效改进:

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  (4)小结:面谈的目的在于讨论工作绩效,而非人格问题;面谈着重关注未来要做的事,而非已经作了的事情;面谈的内容要求优缺点并重。

  3.建立员工申诉和评价结果审查制度:

  绩效考评和绩效反馈后,被评价者如若对评价结果有异议,首先通过沟通方式解决,如果解决不了,有权向更高一级管理部门申诉;被评价者如果对更高一级管理部门的评价结果仍有异议,可以向人力资源部门提出申诉;人力资源部门进行调查和协商,在十日内向申诉者答复最终结果。

  六、考评结果应用:

  用于薪酬方案的分配与调整

  用于职位变动

  用于人力资源战略规划

  用于员工的招募和选拔

  用于人力资源培训与开发

  用于正确处理内部员工关系

  绩效考评最终目的是企业绩效的全面提升。

  绩效考评应该体现公平、公正、公开原则。

  有效的绩效考评依赖于科学合理的考评制度和公正严格的考评程序。

  绩效考评方式方法的选择应结合企业实际。

  绩效考评效果取决于相应的跟进措施。

  绩效考评结果应用应与员工职业生涯规划、企业人力资源发展规划相结合。



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