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胜任素质模型运用条件

责任编辑:财智菁英 来源:www.szczjy.com 2015-1-23 17:44:55 素质模型
摘要: 胜任素质模型运用条件: 组织战略的指导; 组织文化的包容性;组织结构与管理方式的转变;组织高层领导的支持;高素质人力资源管理人员的实施;组织薪酬体系的重新设计;组织培训和职业指导的配合;时间和资源要求;参照效标的选择

       组织战略的指导

  “企业使命”决定了“企业核心战略胜任素质”;“企业的核心战略胜任素质”决定“企业业务发展需要的胜任素质”;“企业业务发展需要的胜任素质”决定“职位需要的胜任素质。

  企业在设定某个职位的胜任素质模型的时候必须是在明确的战略目标和使命下从上往下进行分解、探索、设计. 做到“人员—职位—组织”匹配。并依据特定岗位需要的胜任素质来确定该职位人员的招聘、选拔、培训、考核和职业生涯规划等。

  组织文化的包容性

  市场经济环境快速变化,比如价值观的改变让过去负面的东西现在是正面;过去很重要的注重的核心部分,现在成为基础构成。会使构成一个岗位胜任素质模型的要素和内涵都产生变化。而且人的很多心理因素都存在矛盾的负相联系。比如挑战和忠诚、协调说服和诚实踏实等,这些相互矛盾的素质之间如何取舍,取决于公司的文化导向。组织文化具有适度的包容性,才能正真有效地实施胜任素质模型。

  组织结构与管理方式的转变

  要让胜任素质模型发挥最大的作用,打造高绩效的团队。必须变革组织结构,把以前的金字塔式结构改为扁平化结构,改自上而下的命令传递模式为横向传递的自主管理模式。

  在人才匮乏,劳力紧缺的时代,人性化管理十分必要。创建学习型组织,尊重员工的个性,形成创新授权机制,采取自我管理的组织结构,使组织群体目标与成员个人责任匹配。从而增强团队的凝聚力,强化团队目标导向,使员工潜能最大释放,提高工作效率。

  组织高层领导的支持

  胜任素质模型的推行,不需有高层领导的高度重视和支持,不然会遇到很大的助理,难有良好的效果。从理想的角度来说,高层领导应该支持把这一措施用到自己或自己的直接下属身上,采用新的管理风格、行为拥护推广胜任素质管理,让领导的支持和关注有目共睹。

  高素质人力资源管理人员的实施

  胜任素质模型的建立和使用很大程度依赖于操作者的本身素质和经验,技术门槛很高。胜任素质模型的开发需要开发者对企业管理、人力资源管理、战略管理等基础理论和方法都必须有深刻的了解和掌握;还要熟悉企业的技术特征,业务类型;并掌握一定的心理学知识。才能有效使用行为事件访谈(BEI)、信息编码、建模等方法来设计和建立实用的胜任素质模型系统。

  组织薪酬体系的重新设计

  从事结构化工作,胜任素质结构较为稳定的员工应以固定报酬为主;对于从事非结构化工作,胜任素质结构不稳定,潜在胜任素质较大的员工则应以非固定报酬作为其报酬的主要组成部分,将其报酬与其胜任素质发挥情况联系起来。

  组织培训和职业指导的配合

  有了胜任素质模型,还需要有培训和职业规划的配合才能使胜任素质模型发挥最大作用。职业规划的岗位发展路线和职业发展计划让员工明确知道发展方向和通道,根据个人兴趣,明确知道从目前岗位到目标岗位的胜任素质要求的差异,根据这些差异针对性的设计的培训课程、配备绩效指标,这样才能让受训者更愿意接受培训,使培训更有效。

  时间和资源要求

  为保证胜任素质模型的科学性、可靠性、有效性、时效性,必须对访谈、编码、数据分析等人员进行专业的训练;必须搜集大量的评估资料;必须对组织成员进行思想观念和技能培训,这是一个最基础的工程,更是一个庞大的工程,需要不菲的财力和时间的支持。

  适当样本量的要求

  建立素质模型必须有足够量的参考样本。样本的量不够,数据就不全面,没有参考的价值。中小企业一般可借鉴咨询公司的数据库或求助专家。

  参照效标的选择

  选择有效的“标杆“也是影响胜任素质模型建立的重要因素。对于一些很难区分差、一般、优秀员工的岗位,选择的“标杆”不能有效“测量”实现组织目标的能力程度,就不能达到理想的效果。



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